Gestão de recursos humanos para chefias directas e supervisores

Programa:

1. Enquadramento da Função GRH na criação de valor do negócio

  • Compreender a evolução histórica da Função Recursos Humanos na Gestão de Empresas.
  • A evolução histórica dos paradigmas da gestão de talento.
  • Medição do valor do negócio na actualidade – a relevância dos activos intangíveis para a competitividade das empresas.

2. Desenvolver e levar ao terreno a Estratégia de Capital Humano

  • Interpretar o impacto da estratégia  de negócio na gestão das pessoas e das equipas.
  • Modelo de parceria das Chefias Directas com a DRH:
    • balanceamento entre necessidades estratégicas (médio prazo) e operacionais (curto prazo) e entre a visão da chefia e visão da DRH;
    • complementaridade de papeis da Chefia e da DRH na definição e execução das politicas e práticas de GRH.

3. Os papéis fundamentais de um Gestor de Pessoas

  • Agir sobre a motivação e o compromisso.
  • Desenvolver a confiança.
  • Acompanhar o desempenho e desenvolver competências.
  • Reconhecer e diferenciar contributos.

4. Desenvolver e Integrar os Sub-sistemas de Gestão de Capital Humano – as operações de GCH

  • Modelo de inter-dependência dos processos.
  • Aplicação dos sub-sistemas à missão da GCH – Identificar e Diferenciar, Atrair, Desenvolver, Reter o Capital Humano.
  • Os diversos sub-sistemas de GRH:
    • compreender e integrar os objectivos e aspectos críticos de cada sub-sistema;
    • compreender e integrar o papel e intervenção esperada das chefias em cada sub-sistema.

 

Nota: Os sub-sistemas a abordar sobre os quais se fará recair a abordagem dos dois pontos anteriores são:

  • Análise e Descrição de Funções;
  • Sistema de Gestão por Competências;
  • Sistema de Recrutamento, Selecção e Integração de Colaboradores;
  • Sistema de Gestão da Formação e Desenvolvimento de Colaboradores;
  • Sistema de Gestão de Desempenho;
  • Sistema de Gestão de Carreiras;
  • Sistema de Remunerações e Benefícios.

Dirigido a:

  • Gestores, Supervisores e Chefias Operacionais com responsabilidade directa na gestão de pessoas e equipas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • compreender a importância da GRH para a competitividade da empresa;
  • saber interpretar o seu papel na implementação das políticas e práticas de GRH;
  • compreender a inter-dependência, os objectivos e os aspectos críticos dos diferentes processos de GRH;
  • utilizar os diferentes processos de GRH enquanto ferramentas para o desenvolvimento e sucesso
    das suas equipas.

Métodos:

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada num formato de workshop com recurso a:

  • alternância entre exposição de conceitos e exercícios práticos de aplicação dos mesmos – individuais
    e em grupo;
  • análise de casos em sub-grupos;
  • debates dirigidos com participação activa do grupo;
  • simulações de situações representativas do contexto profissional.

Datas/Locais:

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Management Intelligence

Através desta formação os participantes podem:

  • centrar-se no valor que pode acrescentar à equipa;
  • desenvolver a sua flexibilidade;
  • focar-se na acção individual e colectiva;
  • resolver problemas de gestão com sucesso;
  • desenvolver relações eficazes com a sua equipa e colegas;
  • manter o controlo em situações difíceis.

Programa:

1. Desenvolver as competências de gestão

  • O modelo Cegoc de inteligência na gestão:
    • componentes do modelo;
    • definição;
    • características.

2. Dominar as técnicas de gestão

  • Desenvolver um comportamento eficaz:
    • adoptar estilos de gestão eficazes;
    • desenvolver a autonomia através da gestão contextual.
  • Orientar acções individuais e colectivas:
    • regras-base com indicadores comuns;
    • definir objectivos coerentes com a estratégia;
    • avaliar o desempenho do colaborador.
  • Estimular a orientação individual e colectiva:
    • agir sobre as alavancas motivacionais certas;
    • delegar oportunidades de aprendizagem.

3. Desenvolver competências situacionais

  • Ver a realidade como um sistema:
    • os 5 Princípios da abordagem sistémica;
    • compreender a percepção da realidade;
    • o sistema e o seu ambiente;
    • iniciativas e utilização de alavancas.

4. Desenvolver competências relacionais

  • Implementar um sistema de comunicação para partilhar informação:
    • informação e comunicação;
    • usar as ferramentas de comunicação adequadas;
    • diferentes tipos de reuniões;
  • Preparar e conduzir uma reunião de equipa:
    • preparar uma reunião;
    • conduzir uma reunião;
  • Gerir situações delicadas
    • dar feedback negativo;
    • dar feedback positivo;
    • dar feedback para voltar a motivar os colaboradores.
  • Gerir a relação com o seu chefe:
    • comunicar com o seu chefe;
    • ser pró-activo e impulsionador.

5. Desenvolver competências emocionais

  • Gerir as suas próprias emoções.
  • Gerir o stresse:
    • compreender como o stresse funciona;
    • gerir o stresse.

Dirigido a:

  • Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, research, new business, entre outras.
  • Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de concepção e definição estratégica.
  • Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • articular os diferentes conceitos, escolas, dimensões e níveis de decisão estratégica;
  • escolher e aplicar ferramentas para trabalhar a criatividade e a inovação em processos de definição estratégica;
  • escolher e aplicar ferramentas para identificar, organizar e analisar factores-chave do enquadramento estratégico;
  • escolher e aplicar ferramentas para identificar, compreender e simular movimentos de actores-chave para a cooperação e a competição estratégicas;
  • “refrescar” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas na sua organização.

Métodos:

Laboratório focalizado na experimentação/ensaio hands-on de ferramentas passíveis de serem incluídas em processos de definição estratégica e tomada de decisão.

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Finanças empresariais em Angola

Programa:

A INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE  DOS DOCUMENTOS CONTABILÍSTICOS

1. Ler o BALANÇO

  • A perspectiva Contabilística.
  • A perspectiva Financeira.
  • A perspectiva dos Capitais.
  • A ligação à Demonstração de Resultados.
  • As várias rubricas do balanço.

2. Ler a CONTA DE RESULTADOS

  • A formação do Resultado.
  • Os diferentes tipos de Margens ou Resultados.
  • Os Resultados por Naturezas dos Custos e dos Proveitos.
  • Os Resultados por Funções Empresariais.
  • A importância da Contabilidade de Gestão nos Resultados por Funções.
  • A ligação ao Balanço.

3. Avaliar a PERFORMANCE FINANCEIRA da empresa

  • O Equilíbrio Financeiro.
  • O Fundo de Maneio Existente.
  • O Fundo de Maneio Necessário.
  • O ciclo da exploração: prazos de armazenagem, recebimento e pagamento.
  • Os indicadores de Liquidez.

4. Avaliar a PERFORMANCE ECONÓMICA da empresa

  • O Valor Acrescentado e a Produtividade.
  • Determinação do E.B.I.T.D.A.
  • Rentabilidade integrada: Fórmula “DuPONT”.
  • Equilíbrio Económico.

5. Avaliar a PERFORMANCE DE FINANCIAMENTO

  • A cobertura do imobilizado.
  • A autonomia financeira.
  • A solvabilidade.

6. Estabelecer um “TABLEAU DE BORD”

  • Construir um Quadro de Indicadores.
  • Organizar a recolha de Informação.
  • Acompanhar, analisar e sinalizar os dados obtidos.

Dirigido a:

  • Responsáveis e Colaboradores da Contabilidade e do Controlo de Gestão.
  • Técnicos com responsabilidades de Gestão.
  • Gestores operacionais e de unidades de Negócio.
  • Quadros médios e superiores da empresa.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • analisar a performance Económica da empresa: prevenir as Crises de Rentabilidade e avaliar o efeito dos Capitais Alheios;
  • estabelecer um Quadro de Pilotagem das Actividades empresariais.

Métodos:

Centrado na componente prática, este curso junta os contributos teóricos e a partilha de experiências entre o grupo de participantes:

  • exposições teóricas em alternância com Casos Práticos;
  • discussão de situações apresentadas pelos participantes.

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Liderar e gerir a mudança

Através desta formação os participantes podem:

  • reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança;
  • identificar o perfil da sua equipa;
  • clarificar os seus objectivos de mudança e comunicá-los à equipa;
  • envolver a equipa e torná-la pró-activa relativamente à mudança;
  • construir uma rede de aliados num ambiente de mudança;
  • ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança.

Programa:

1. Introdução: os cinco talentos a desenvolver

  • Atitudes diferentes, para personalizar a mudança junto das partes interessadas: Cada nova situação é, em si mesma, uma mudança.
  • O ritmo da mudança e a sua variabilidade:
    • na mesma empresa coexistem horizontes temporais diferentes;
    • a evolução dos projectos da empresa no contexto socio-económico;
    • os ciclos humanos são mais longos do que os económicos.
  • Os 3 níveis da mudança.

2. Primeiro talento: encarnar a mudança

  • Os quatro estilos do líder da mudança:
    • estilo CONCEPTUAL: centrado no pensamento e nos processos;
    • estilo ESTRATEGA: centrado no pensamento e nas relações;
    • estilo MOBILIZADOR: centrado na acção e nas relações;
    • estilo METÓDICO: centrado na acção e nos processos.

3. Segundo talento: a sua lucidez para escolher a estratégia

  • Cinco princípios para alcançar a lucidez:
    • a aplicação prática dos 5 princípios da lucidez.
  • Lidar com a mudança:
    • dois grandes contextos de mudança.
  • Ser resiliente, preparar-se para mudar e criar a mudança.
  • A estratégia dos objectivos.
  • Ser lúcido quanto às vantagens de não mudar e às consequências negativas de uma mudança bem-sucedida.
  • Sete critérios para a definição de objectivos de mudança exequíveis:
    • a atractividade do objectivo;
    • a formulação do objectivo;
    • a precisão do objectivo;
    • a adequação do objectivo a valores importantes;
    • a responsabilidade pelo objectivo;
    • a aceitação das consequências inerentes à concretização do objectivo;
    • o primeiro passo em direcção ao objectivo.

4. Terceiro talento: a sua capacidade de criar o futuro

  • Metáforas ao serviço da mudança:
    • motivar implica trazer a lume as emoções;
    • exemplos de metáforas;
    • três sugestões para utilizar metáforas;
    • o que englobam as metáforas?
  • Quadro de objectivos:
    • estados desejados;
    • perguntas de contexto;
    • dar largas à imaginação;
    • o carisma do líder da mudança;
    • técnicas persuasivas ao serviço da mudança.

5. Quarto talento: a sua rede de aliados

  • Três princípios para construir a sua rede de aliados:
    • Para que servem as redes?
    • identificar aliados na equipa ou no grupo de projecto;
    • tipos de redes.
  • Que rede escolher?
  • O percurso provável da assimilação da mudança.

6. Quinto talento: os seus primeiros passos

  • As melhores mudanças começam com resultados imediatos.
  • Planear o progresso: mudanças temporizáveis e atingíveis.

Dirigido a:

  • Dirigentes de empresa, Quadros de topo, Gestores ou responsáveis de equipas.
  • Organizações públicas ou privadas que desejam implementar mudanças rapidamente, quer local quer internacionalmente.
  • Organizações envolvidas em processos de fusão ou aquisição.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança;
  • identificar o perfil da sua equipa;
  • clarificar os seus objectivos de mudança e comunicá-los à equipa;
  • envolver a equipa e torná-la pró-activa relativamente à mudança;
  • construir uma rede de aliados num ambiente de mudança;
  • ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança.

Métodos:

Pedagogia activa com recurso, entre outros, a:

  • coaching pelos pares: feedback e conselhos práticos em pares;
  • avaliação dos estilos de líder de mudança.

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Tomada de decisão – métodos e instrumentos

Programa:

1. Desenvolver os métodos para decidir melhor: tomada de decisão individual

  • Como decidir: etapas do processo lógico racional de tomada de decisão.
  • Pontos fortes e limites do método racional:
    • avaliação do grau de incerteza da situação;
    • análise e avaliação do risco na tomada de decisão.
  • Métodos para delimitar os problemas, estabelecer critérios e ponderar alternativas: multi-atributos, trocas equivalentes.

2. Identificar e classificar o seu estilo de tomada de decisão

  • Auto-diagnóstico das tendências individuais (pontos fortes e pontos fracos).
  • “Como tomo decisões?”
  • Tomar consciência dos automatismos pessoais na análise da informação:
    • reacções habituais em situações de crise e/ou de urgência.

3. Saber analisar a informação para decidir com eficácia

  • Racionalidade e intuição: processos opostos ou complementares?
  • Distorções e “armadilhas” na recolha e análise de informação para a decisão: ancoragem,
    disponibilidade e representatividade.
  • “De vitória em vitória até à derrota final”: evitar a escalada irracional de compromisso, ou como inverter ou redireccionar uma decisão inadequada.

4. Tirar partido dos sistemas de apoio à decisão

  • Decisão assistida por computador.
  • Ferramentas de tratamento de informação para apoio à tomada de decisão.
  • Antecipar cenários de aplicação da decisão para seleccionar a informação pertinente.

5. Decidir individualmente ou em grupo?

  • Várias cabeças pensam melhor do que só uma? Vantagens e desvantagens da decisão em grupo.
  • Graus de participação na tomada de decisão: quando consultar os parceiros e colaboradores.
  • Problemas na tomada de decisão em grupo: procedimentos e técnicas para melhorar a qualidade da decisão.
  • Técnicas de criatividade para a decisão em grupo:
    • variantes do “brainstorming”.
  • Grupo Nominal Delphi.

6. Passar da decisão à acção: como garantir a adesão dos outros

  • Comunicar decisões: como reforçar a eficácia persuasiva das suas mensagens:
    • em reuniões (equipas, comités, ou outros);
    • num contacto individual.
  • Conseguir a responsabilização de todos os implicados na decisão.
  • Elaborar um plano de acção coerente com a natureza da decisão.
  • Saber avaliar a eficácia das decisões: o balanço do plano de acção.

Dirigido a:

  • Responsáveis que desejam melhorar as suas competências na tomada de decisão em situações de gestão de recursos e de pessoas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • distinguir e aplicar métodos e técnicas de tomada de decisão complexa;
  • resistir aos erros e ilusões que diminuem a qualidade das decisões;
  • identificar as características individuais que fomentam ou perturbam a capacidade de decisão;
  • tirar partido das ferramentas de apoio à tomada de decisão;
  • usar técnicas de apoio à decisão em grupo;
  • transformar a decisão num plano de acção.

Métodos:

Para além das intervenções do formador, a metodologia pedagógica do curso inclui exercícios práticos, envolvendo a utilização de instrumentos de decisão, estudo de caso, auto-diagnósticos individuais e simulações de decisão em grupo.

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Planeamento por cenários

Este curso integra, de uma forma dinâmica, interactiva e com base numa  simulação, duas actividades críticas no mundo de hoje e respectivas ferramentas:

  • o scanning do contexto estratégico, explorando diferentes abordagens e ferramentas;
  • a simulação de futuros possíveis, através da construção e exploração de cenários contrastados e desafiantes.

Programa:

1. Conceitos e métodos para pensar o futuro

2. Scanning do contexto estratégico

  • Princípios distintivos associados às diferentes formas de procurar e organizar informação (fazer scanning) no ambiente decisional – Environmental Scanning, Horizon Scanning; Inteligência Competitiva e Inteligência Económica.

3. Conceitos de base

  • Fontes de scanning.
  • Forças motrizes.
  • Tendências.
  • Tendências pesadas.
  • Sinais fracos.
  • Wildcards.
  • Incertezas e incertezas cruciais.

4. Megatendências – as forças que vão moldar o futuro

5. Estudos de caso

  • Projectos e iniciativas internacionais de Horizon Scanning e Análise
    de Tendências.

6. Simulação de futuros possíveis

  • Planeamento por Cenários (Porter, a Escola Francesa e a Escola Lógico-intuitiva).

7. Simulação: da antecipação à acção

  • Planeamento por Cenários (Porter, a Escola Francesa e a Escola Lógico-intuitiva).

Dirigido a:

  • Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, sustentabilidade, research, new business, entre outras.
  • Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de Cenarização, Prospectiva, e Análise de tendências.
  • Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • desenvolver e utilizar Cenários;
  • aplicar ferramentas para a tomada de decisão em contexto de incerteza;
  • fazer o scanning da informação relevante para a tomada de decisão;
  • identificar e criar vantagem competitiva a partir de tendências, megatendências, incertezas e wild cards;
  • decidir sobre a oportunidade e a forma de implementação de processos de Environmental/Horizon Scanning e Planeamento por Cenários.

Métodos:

Laboratório focalizado na experimentação hands-on do Método dos Cenários (Scenario Planning and Thinking), uma das metodologias mais utilizadas para a definição estratégica em contexto de incerteza e mudança acelerada.

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Estratégia: Ferramentas e Processos-Chave

Curso focalizado na experimentação/ensaio de ferramentas e processos para:

  • trabalhar a criatividade e a inovação;
  • identificar, organizar e interpretar factores-chave do contexto decisional;
  • analisar actores estratégicos.

Capacitação em Estratégia de organizações e profissionais, “refrescando” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas.

Programa:

1. Os conceitos fundamentais da Estratégia

2. As escolas da Estratégia e a sua evolução recente

3. As dimensões e os níveis de decisão estratégica

4. Ferramentas e processos para trabalhar a criatividade e a inovação (inclui simulação rápida/experimentação):

  • Brainstorming.
  • Brainwriting.
  • Futures Wheel.
  • Mindmapping.
  • World Café.

5. Ferramentas e processos para trabalhar factores-chave (inclui simulação rápida/experimentação)

  • Focus Group.
  • Análise Estrutural.
  • Análise de Impacto de Tendências.
  • Análise de Impactos Cruzados.
  • Método Delphi.

6. Ferramentas e processos para analisar actores (inclui simulação rápida/experimentação):

  • Agrupamentos Estratégicos.
  • Jogo de Actores.
  • Stakeholder Analysis.
  • Role-plays.
  • Personas.

Dirigido a:

  • Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, research, new business, entre outras.
  • Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de concepção e definição estratégica.
  • Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • articular os diferentes conceitos, escolas, dimensões e níveis de decisão estratégica;
  • escolher e aplicar ferramentas para trabalhar a criatividade e a inovação em processos de definição estratégica;
  • escolher e aplicar ferramentas para identificar, organizar e analisar factores-chave do enquadramento estratégico;
  • escolher e aplicar ferramentas para identificar, compreender e simular movimentos de actores-chave para a cooperação e a competição estratégicas;
  • “refrescar” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas na sua organização.

Métodos:

Laboratório focalizado na experimentação/ensaio hands-on de ferramentas passíveis de serem incluídas em processos de definição estratégica e tomada de decisão.

Datas/Locais:

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