1. Enquadramento da Função GRH na criação de valor do negócio

• Compreender a evolução histórica da Função Recursos Humanos na Gestão de Empresas.
• A evolução histórica dos paradigmas da gestão de talento.
• Medição do valor do negócio na actualidade – a relevância dos activos intangíveis para a competitividade das empresas.

2. Desenvolver e levar ao terreno a Estratégia de Capital Humano

• Interpretar o impacto da estratégia  de negócio na gestão das pessoas e das equipas.
• Modelo de parceria das Chefias Directas com a DRH:
  • balanceamento entre necessidades estratégicas (médio prazo) e operacionais (curto prazo) e entre a visão da chefia e visão da DRH;
  • complementaridade de papeis da Chefia e da DRH na definição e execução das politicas e práticas de GRH.

3. Os papéis fundamentais de um Gestor de Pessoas

• Agir sobre a motivação e o compromisso.
• Desenvolver a confiança.
• Acompanhar o desempenho e desenvolver competências.
• Reconhecer e diferenciar contributos.

4. Desenvolver e Integrar os Sub-sistemas de Gestão de Capital Humano – as operações de GCH

• Modelo de inter-dependência dos processos.
• Aplicação dos sub-sistemas à missão da GCH – Identificar e Diferenciar, Atrair, Desenvolver, Reter o Capital Humano.
• Os diversos sub-sistemas de GRH:
  • compreender e integrar os objectivos e aspectos críticos de cada sub-sistema;
  • compreender e integrar o papel e intervenção esperada das chefias em cada sub-sistema.

 

Nota: Os sub-sistemas a abordar sobre os quais se fará recair a abordagem dos dois pontos anteriores são:

• Análise e Descrição de Funções;
• Sistema de Gestão por Competências;
• Sistema de Recrutamento, Selecção e Integração de Colaboradores;
• Sistema de Gestão da Formação e Desenvolvimento de Colaboradores;
• Sistema de Gestão de Desempenho;
• Sistema de Gestão de Carreiras;
• Sistema de Remunerações e Benefícios.

• Gestores, Supervisores e Chefias Operacionais com responsabilidade directa na gestão de pessoas e equipas.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• compreender a importância da GRH para a competitividade da empresa;
• saber interpretar o seu papel na implementação das políticas e práticas de GRH;
• compreender a inter-dependência, os objectivos e os aspectos críticos dos diferentes processos de GRH;
• utilizar os diferentes processos de GRH enquanto ferramentas para o desenvolvimento e sucesso
  das suas equipas.

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada num formato de workshop com recurso a:

• alternância entre exposição de conceitos e exercícios práticos de aplicação dos mesmos – individuais
  e em grupo;
• análise de casos em sub-grupos;
• debates dirigidos com participação activa do grupo;
• simulações de situações representativas do contexto profissional.

Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

Através desta formação os participantes podem:

• centrar-se no valor que pode acrescentar à equipa;
• desenvolver a sua flexibilidade;
• focar-se na acção individual e colectiva;
• resolver problemas de gestão com sucesso;
• desenvolver relações eficazes com a sua equipa e colegas;
• manter o controlo em situações difíceis.

1. Desenvolver as competências de gestão

• O modelo Cegoc de inteligência na gestão:
  • componentes do modelo;
  • definição;
  • características.

2. Dominar as técnicas de gestão

• Desenvolver um comportamento eficaz:
  • adoptar estilos de gestão eficazes;
  • desenvolver a autonomia através da gestão contextual.
• Orientar acções individuais e colectivas:
  • regras-base com indicadores comuns;
  • definir objectivos coerentes com a estratégia;
  • avaliar o desempenho do colaborador.
• Estimular a orientação individual e colectiva:
  • agir sobre as alavancas motivacionais certas;
  • delegar oportunidades de aprendizagem.

3. Desenvolver competências situacionais

• Ver a realidade como um sistema:
  • os 5 Princípios da abordagem sistémica;
  • compreender a percepção da realidade;
  • o sistema e o seu ambiente;
  • iniciativas e utilização de alavancas.

4. Desenvolver competências relacionais

• Implementar um sistema de comunicação para partilhar informação:
  • informação e comunicação;
  • usar as ferramentas de comunicação adequadas;
  • diferentes tipos de reuniões;
• Preparar e conduzir uma reunião de equipa:
  • preparar uma reunião;
  • conduzir uma reunião;
• Gerir situações delicadas
  • dar feedback negativo;
  • dar feedback positivo;
  • dar feedback para voltar a motivar os colaboradores.
• Gerir a relação com o seu chefe:
  • comunicar com o seu chefe;
  • ser pró-activo e impulsionador.

5. Desenvolver competências emocionais

• Gerir as suas próprias emoções.
• Gerir o stresse:
  • compreender como o stresse funciona;
  • gerir o stresse.

• Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, research, new business, entre outras.
• Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de concepção e definição estratégica.
• Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• articular os diferentes conceitos, escolas, dimensões e níveis de decisão estratégica;
• escolher e aplicar ferramentas para trabalhar a criatividade e a inovação em processos de definição estratégica;
• escolher e aplicar ferramentas para identificar, organizar e analisar factores-chave do enquadramento estratégico;
• escolher e aplicar ferramentas para identificar, compreender e simular movimentos de actores-chave para a cooperação e a competição estratégicas;
• “refrescar” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas na sua organização.

Laboratório focalizado na experimentação/ensaio hands-on de ferramentas passíveis de serem incluídas em processos de definição estratégica e tomada de decisão. Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

A INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE  DOS DOCUMENTOS CONTABILÍSTICOS

1. Ler o BALANÇO

• A perspectiva Contabilística.
• A perspectiva Financeira.
• A perspectiva dos Capitais.
• A ligação à Demonstração de Resultados.
• As várias rubricas do balanço.

2. Ler a CONTA DE RESULTADOS

• A formação do Resultado.
• Os diferentes tipos de Margens ou Resultados.
• Os Resultados por Naturezas dos Custos e dos Proveitos.
• Os Resultados por Funções Empresariais.
• A importância da Contabilidade de Gestão nos Resultados por Funções.
• A ligação ao Balanço.

3. Avaliar a PERFORMANCE FINANCEIRA da empresa

• O Equilíbrio Financeiro.
• O Fundo de Maneio Existente.
• O Fundo de Maneio Necessário.
• O ciclo da exploração: prazos de armazenagem, recebimento e pagamento.
• Os indicadores de Liquidez.

4. Avaliar a PERFORMANCE ECONÓMICA da empresa

• O Valor Acrescentado e a Produtividade.
• Determinação do E.B.I.T.D.A.
• Rentabilidade integrada: Fórmula “DuPONT”.
• Equilíbrio Económico.

5. Avaliar a PERFORMANCE DE FINANCIAMENTO

• A cobertura do imobilizado.
• A autonomia financeira.
• A solvabilidade.

6. Estabelecer um “TABLEAU DE BORD”

• Construir um Quadro de Indicadores.
• Organizar a recolha de Informação.
• Acompanhar, analisar e sinalizar os dados obtidos.

• Responsáveis e Colaboradores da Contabilidade e do Controlo de Gestão.
• Técnicos com responsabilidades de Gestão.
• Gestores operacionais e de unidades de Negócio.
• Quadros médios e superiores da empresa.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• analisar a performance Económica da empresa: prevenir as Crises de Rentabilidade e avaliar o efeito dos Capitais Alheios;
• estabelecer um Quadro de Pilotagem das Actividades empresariais.

Centrado na componente prática, este curso junta os contributos teóricos e a partilha de experiências entre o grupo de participantes:

• exposições teóricas em alternância com Casos Práticos;
• discussão de situações apresentadas pelos participantes.

Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

Através desta formação os participantes podem:

• reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança;
• identificar o perfil da sua equipa;
• clarificar os seus objectivos de mudança e comunicá-los à equipa;
• envolver a equipa e torná-la pró-activa relativamente à mudança;
• construir uma rede de aliados num ambiente de mudança;
• ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança.

1. Introdução: os cinco talentos a desenvolver

• Atitudes diferentes, para personalizar a mudança junto das partes interessadas: Cada nova situação é, em si mesma, uma mudança.
• O ritmo da mudança e a sua variabilidade:
  • na mesma empresa coexistem horizontes temporais diferentes;
  • a evolução dos projectos da empresa no contexto socio-económico;
  • os ciclos humanos são mais longos do que os económicos.
• Os 3 níveis da mudança.

2. Primeiro talento: encarnar a mudança

• Os quatro estilos do líder da mudança:
  • estilo CONCEPTUAL: centrado no pensamento e nos processos;
  • estilo ESTRATEGA: centrado no pensamento e nas relações;
  • estilo MOBILIZADOR: centrado na acção e nas relações;
  • estilo METÓDICO: centrado na acção e nos processos.

3. Segundo talento: a sua lucidez para escolher a estratégia

• Cinco princípios para alcançar a lucidez:
  • a aplicação prática dos 5 princípios da lucidez.
• Lidar com a mudança:
  • dois grandes contextos de mudança.
• Ser resiliente, preparar-se para mudar e criar a mudança.
• A estratégia dos objectivos.
• Ser lúcido quanto às vantagens de não mudar e às consequências negativas de uma mudança bem-sucedida.
• Sete critérios para a definição de objectivos de mudança exequíveis:
  • a atractividade do objectivo;
  • a formulação do objectivo;
  • a precisão do objectivo;
  • a adequação do objectivo a valores importantes;
  • a responsabilidade pelo objectivo;
  • a aceitação das consequências inerentes à concretização do objectivo;
  • o primeiro passo em direcção ao objectivo.

4. Terceiro talento: a sua capacidade de criar o futuro

• Metáforas ao serviço da mudança:
  • motivar implica trazer a lume as emoções;
  • exemplos de metáforas;
  • três sugestões para utilizar metáforas;
  • o que englobam as metáforas?
• Quadro de objectivos:
  • estados desejados;
  • perguntas de contexto;
  • dar largas à imaginação;
  • o carisma do líder da mudança;
  • técnicas persuasivas ao serviço da mudança.

5. Quarto talento: a sua rede de aliados

• Três princípios para construir a sua rede de aliados:
  • Para que servem as redes?
  • identificar aliados na equipa ou no grupo de projecto;
  • tipos de redes.
• Que rede escolher?
• O percurso provável da assimilação da mudança.

6. Quinto talento: os seus primeiros passos

• As melhores mudanças começam com resultados imediatos.
• Planear o progresso: mudanças temporizáveis e atingíveis.

• Dirigentes de empresa, Quadros de topo, Gestores ou responsáveis de equipas.
• Organizações públicas ou privadas que desejam implementar mudanças rapidamente, quer local quer internacionalmente.
• Organizações envolvidas em processos de fusão ou aquisição.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança;
• identificar o perfil da sua equipa;
• clarificar os seus objectivos de mudança e comunicá-los à equipa;
• envolver a equipa e torná-la pró-activa relativamente à mudança;
• construir uma rede de aliados num ambiente de mudança;
• ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança.

Pedagogia activa com recurso, entre outros, a:

• coaching pelos pares: feedback e conselhos práticos em pares;
• avaliação dos estilos de líder de mudança.

Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

1. Desenvolver os métodos para decidir melhor: tomada de decisão individual

• Como decidir: etapas do processo lógico racional de tomada de decisão.
• Pontos fortes e limites do método racional:
  • avaliação do grau de incerteza da situação;
  • análise e avaliação do risco na tomada de decisão.
• Métodos para delimitar os problemas, estabelecer critérios e ponderar alternativas: multi-atributos, trocas equivalentes.

2. Identificar e classificar o seu estilo de tomada de decisão

• Auto-diagnóstico das tendências individuais (pontos fortes e pontos fracos).
• “Como tomo decisões?”
• Tomar consciência dos automatismos pessoais na análise da informação:
  • reacções habituais em situações de crise e/ou de urgência.

3. Saber analisar a informação para decidir com eficácia

• Racionalidade e intuição: processos opostos ou complementares?
• Distorções e “armadilhas” na recolha e análise de informação para a decisão: ancoragem,
  disponibilidade e representatividade.
• “De vitória em vitória até à derrota final”: evitar a escalada irracional de compromisso, ou como inverter ou redireccionar uma decisão inadequada.

4. Tirar partido dos sistemas de apoio à decisão

• Decisão assistida por computador.
• Ferramentas de tratamento de informação para apoio à tomada de decisão.
• Antecipar cenários de aplicação da decisão para seleccionar a informação pertinente.

5. Decidir individualmente ou em grupo?

• Várias cabeças pensam melhor do que só uma? Vantagens e desvantagens da decisão em grupo.
• Graus de participação na tomada de decisão: quando consultar os parceiros e colaboradores.
• Problemas na tomada de decisão em grupo: procedimentos e técnicas para melhorar a qualidade da decisão.
• Técnicas de criatividade para a decisão em grupo:
  • variantes do “brainstorming”.
• Grupo Nominal Delphi.

6. Passar da decisão à acção: como garantir a adesão dos outros

• Comunicar decisões: como reforçar a eficácia persuasiva das suas mensagens:
  • em reuniões (equipas, comités, ou outros);
  • num contacto individual.
• Conseguir a responsabilização de todos os implicados na decisão.
• Elaborar um plano de acção coerente com a natureza da decisão.
• Saber avaliar a eficácia das decisões: o balanço do plano de acção.

• Responsáveis que desejam melhorar as suas competências na tomada de decisão em situações de gestão de recursos e de pessoas.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• distinguir e aplicar métodos e técnicas de tomada de decisão complexa;
• resistir aos erros e ilusões que diminuem a qualidade das decisões;
• identificar as características individuais que fomentam ou perturbam a capacidade de decisão;
• tirar partido das ferramentas de apoio à tomada de decisão;
• usar técnicas de apoio à decisão em grupo;
• transformar a decisão num plano de acção.

Para além das intervenções do formador, a metodologia pedagógica do curso inclui exercícios práticos, envolvendo a utilização de instrumentos de decisão, estudo de caso, auto-diagnósticos individuais e simulações de decisão em grupo. Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

Este curso integra, de uma forma dinâmica, interactiva e com base numa  simulação, duas actividades críticas no mundo de hoje e respectivas ferramentas:

• o scanning do contexto estratégico, explorando diferentes abordagens e ferramentas;
• a simulação de futuros possíveis, através da construção e exploração de cenários contrastados e desafiantes.

1. Conceitos e métodos para pensar o futuro

2. Scanning do contexto estratégico

• Princípios distintivos associados às diferentes formas de procurar e organizar informação (fazer scanning) no ambiente decisional – Environmental Scanning, Horizon Scanning; Inteligência Competitiva e Inteligência Económica.

3. Conceitos de base

• Fontes de scanning.
• Forças motrizes.
• Tendências.
• Tendências pesadas.
• Sinais fracos.
• Wildcards.
• Incertezas e incertezas cruciais.

4. Megatendências – as forças que vão moldar o futuro

5. Estudos de caso

• Projectos e iniciativas internacionais de Horizon Scanning e Análise
  de Tendências.

6. Simulação de futuros possíveis

• Planeamento por Cenários (Porter, a Escola Francesa e a Escola Lógico-intuitiva).

7. Simulação: da antecipação à acção

• Planeamento por Cenários (Porter, a Escola Francesa e a Escola Lógico-intuitiva).

• Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, sustentabilidade, research, new business, entre outras.
• Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de Cenarização, Prospectiva, e Análise de tendências.
• Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• desenvolver e utilizar Cenários;
• aplicar ferramentas para a tomada de decisão em contexto de incerteza;
• fazer o scanning da informação relevante para a tomada de decisão;
• identificar e criar vantagem competitiva a partir de tendências, megatendências, incertezas e wild cards;
• decidir sobre a oportunidade e a forma de implementação de processos de Environmental/Horizon Scanning e Planeamento por Cenários.

Laboratório focalizado na experimentação hands-on do Método dos Cenários (Scenario Planning and Thinking), uma das metodologias mais utilizadas para a definição estratégica em contexto de incerteza e mudança acelerada. Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!

Curso focalizado na experimentação/ensaio de ferramentas e processos para:

• trabalhar a criatividade e a inovação;
• identificar, organizar e interpretar factores-chave do contexto decisional;
• analisar actores estratégicos.

Capacitação em Estratégia de organizações e profissionais, “refrescando” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas.

1. Os conceitos fundamentais da Estratégia

2. As escolas da Estratégia e a sua evolução recente

3. As dimensões e os níveis de decisão estratégica

4. Ferramentas e processos para trabalhar a criatividade e a inovação (inclui simulação rápida/experimentação):

• Brainstorming.
• Brainwriting.
• Futures Wheel.
• Mindmapping.
• World Café.

5. Ferramentas e processos para trabalhar factores-chave (inclui simulação rápida/experimentação)

• Focus Group.
• Análise Estrutural.
• Análise de Impacto de Tendências.
• Análise de Impactos Cruzados.
• Método Delphi.

6. Ferramentas e processos para analisar actores (inclui simulação rápida/experimentação):

• Agrupamentos Estratégicos.
• Jogo de Actores.
• Stakeholder Analysis.
• Role-plays.
• Personas.

• Gestores e outros profissionais das áreas do planeamento, estratégia, inovação, research, new business, entre outras.
• Profissionais que desejem ganhar competências na utilização de ferramentas e liderança de processos de concepção e definição estratégica.
• Empreendedores e gestores de pequenas e médias empresas.

No final da acção, os participantes serão capazes de:

• articular os diferentes conceitos, escolas, dimensões e níveis de decisão estratégica;
• escolher e aplicar ferramentas para trabalhar a criatividade e a inovação em processos de definição estratégica;
• escolher e aplicar ferramentas para identificar, organizar e analisar factores-chave do enquadramento estratégico;
• escolher e aplicar ferramentas para identificar, compreender e simular movimentos de actores-chave para a cooperação e a competição estratégicas;
• “refrescar” os processos formais e tácitos de concepção e decisão estratégicas na sua organização.

Laboratório focalizado na experimentação/ensaio hands-on de ferramentas passíveis de serem incluídas em processos de definição estratégica e tomada de decisão. Se está interessado neste curso de formação, por favor, contacte-nos!