O Plano de formação

Fornecimento de instrumentos e ferramentas aplicáveis no contexto dos participantes que visam facilitar a alteração de paradigma da actividade formativa – de uma lógica de processo para uma lógica de resultado.

Programa:

1. Potenciar e alcançar resultados organizacionais: a proposta de valor da formação

  • Medição do valor das organizações na era do conhecimento: o papel e a relevância dos activos intangíveis.
  • A gestão do conhecimento e das competências como factor de competitividade.
  • Papel da formação na inovação.
  • Clarificar os impactos da formação para o negócio, para as operações, para as equipas e para as pessoas.
  • Criar sinergias entre a gestão da formação e outros elementos da GRH.

2. Identificar a missão da função formação

  • As atribuições da função e dos seus responsáveis.
  • O quadro de indicadores da formação.
  • O marketing da formação.
  • O benchmarking das práticas de formação.
  • A implicação dos diferentes actores do sistema da formação.

3. Escolher e utilizar os métodos e instrumentos de identificação e análise de necessidades de formação

  • As diferentes lógicas de análise de necessidades: da perspectiva reactiva à perspectiva pró-activa.
  • Os métodos e os instrumentos de recolha de dados relativos às necessidades de formação:
    • os instrumentos: a observação, o inquérito (questionário e a entrevista);
    • vantagens e desvantagens da sua utilização.

4. Definir as finalidades e os objectivos gerais para a formação

  • A organização da informação recolhida.
  • A conversão das necessidades de formação em finalidades e objectivos gerais.
  • A formulação das opções pedagógicas.
  • As opções relativas à avaliação da formação.

5. Elaborar e orçamentar o Plano de Formação

  • A elaboração do: Plano Director de Formação; Plano Detalhado de Formação; Plano Definitivo de Formação.
  • A orçamentação do Plano de Formação.

6. Conduzir e acompanhar a realização do Plano de Formação

  • A identificação da oferta de formação disponível no mercado.
  • A selecção de entidades formadoras
  • A escolha dos locais para a realização da formação.
  • A constituição dos grupos de formandos.
  • A informação aos participantes e a respectiva motivação.
  • A elaboração dos dossiers técnico-pedagógicos.
  • A introdução de ajustamentos ao Plano de Formação.

7. Identificar os modelos de avaliação da formação

  • O enfoque dos diferentes níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick.
  • Os critérios e instrumentos de avaliação para os diferentes níveis.
  • Caracterizar o conceito de transferência da formação.
  • De que depende a transferência da formação? Da construção de uma cadeia de compromisso nos vários níveis da organização.
  • O tratamento, análise e reporte dos resultados da formação

Dirigido a:

  • Responsáveis, Técnicos e Assistentes de Recursos Humanos e/ou da Formação.

Objectivos:

No final da formação os participantes estarão aptos a:

  • conceber, executar e acompanhar um Plano de Formação em consonância com os objectivos de gestão da organização, promovendo valor acrescentado através desenvolvimento das competências dos seus colaboradores.

Métodos:

  • Será utilizada uma pedagogia activa baseada em trabalhos individuais e de grupo, estudos de casos e realização de exercícios práticos.

Datas/Locais:

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A lei geral do trabalho

Programa:

I – DIREITO DO TRABALHO

1. Enquadramento do direito do trabalho no Direito Comparado

2. Direito Social Individual e Colectivo

3. Direito do Trabalho e dicotomia de direito privado e direito público

 

II – LEI GERAL DO TRABALHO

1. Princípios Gerais

2. Constituição da Relação Jurídico-Laboral

  • Contrato de Trabalho: Tipologia de contratos.
  • Forma e conteúdos obrigatórios e facultativos.
  • Modalidades Especiais de contrato de trabalho.

3. Conteúdo da Relação Jurídico-Laboral

  • Poderes, direitos e deveres das partes.
  • Disciplina Laboral.
  • Regulamentos.

4. Modificação da Relação Jurídico-Laboral

5. Condições de Prestação do Trabalho

  • Segurança e Higiene no Trabalho
  • Medicina no Trabalho.

6. Duração e organização temporal do Trabalho

  • Período normal de trabalho.
  • Trabalho nocturno.
  • Trabalho extraordinário.
  • Isenção de horário de trabalho.
  • Regimes especiais de horário de trabalho.
  • Horário de trabalho.

7. Suspensão da prestação de trabalho

  • Encerramento e descanso semanal.
  • Feriados.
  • Férias.
  • Licença sem remuneração.
  • Faltas:
    • conceito e tipos de absentismo;
    • métodos de controlo de assiduidade;
    • formas de combate ao absentismo.
  • Remuneração do trabalho e outros direitos.
  • Suspensão da relação jurídico-laboral.
  • Extinção da relação jurídico-laboral.

Dirigido a:

  • Directores de Recursos Humanos.
  • Chefes de Serviços de Pessoal.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Chefes de Empresa e Directores Operacionais que pretendam actualizar-se na Legislação Laboral.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • identificar o enquadramento do direito do trabalho no Direito Comparado;
  • distinguir Direito Social Individual e Colectivo;
  • identificar o Direito do Trabalho e dicotomia de direito privado e direito público;
  • conhecer a Lei Geral do Trabalho, respectiva estrutura e regime aplicável à relação jurídica laboral.

Métodos:

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada em:

  • exposições;
  • debates;
  • interrogações;
  • demonstrações;
  • audio-visuais;
  • estudo de Casos.

Datas/Locais:

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Gestão de recursos humanos – Sistemas e processos

Através de uma abordagem a princípios fundamentais da GRH, este curso fornece:

  • Visão integrada da GRH sob duas perspectivas: integração na estratégia de negócio; integração dos diferentes sub-sistemas de GRH;
  • Benchmarking de boas práticas que permitem aos participantes ganhar capacidade crítica e de intervenção
    nas suas organizações;
  • Desenvolvimento de competências individuais críticas para o exercício efectivo da função RH.

Programa:

1. Compreender a evolução histórica da Função Recursos Humanos nas Gestão de Empresas

  • Gestão Administrativa de Pessoal
    • domínio da mão-de-obra intensiva.
  • Gestão Técnica de Recursos Humanos
    • domínio do Capital Financeiro.
  • Gestão Estratégica de Capital Humano – a Era do Conhecimento e o predomínio do valor dos activos intangíveis.

2. Desenvolver a Gestão Estratégica de Recursos Humanos

  • Alinhamento com estratégia da empresa: impacto da estratégia de negócio sobre a Gestão de Recursos Humanos.
  • Definir a Estratégia de Recursos Humanos: missão, políticas e objectivos estratégicos.

3. Integrar as competências-chave do Gestor de Recursos Humanos

  • Domínio do negócio.
  • Gestão da mudança.
  • Técnicas de Gestão de Recursos Humanos.
  • Credibilidade pessoal.

4. Compreender e responder às expectativas e aos critérios de satisfação dos “clientes” da função Gestão de Recursos Humanos

  • Identificar os clientes e as suas expectativas relativamente à função Gestão de Recursos Humanos.
  • Definir os critérios de satisfação dos clientes face à função Gestão de Recursos Humanos.
  • Fazer o marketing interno RH
    • demonstrar o valor acrescentado e apresentar resultados aos clientes internos.

5. Desenvolver e integrar os sub-sistemas de Gestão de Recursos Humanos – as operações de GCH

  • Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos:
    • modelo de inter-dependência dos processos;
    • aplicação dos sub-sistemas à missão da GCH – identificar e diferenciar, atrair, desenvolver, reter o capital humano.
  • Objectivos e aspectos críticos de cada sub-sistema:
    • análise, descrição e qualificação de funções;
    • sistema de gestão por competências;
    • sistema de recrutamento, selecção e integração de colaboradores;
    • sistema de gestão da formação e desenvolvimento de colaboradores;
    • sistema de gestão de desempenho;
    • sistema de gestão de carreiras;
    • sistema de remunerações e benefícios;
    • sistema de informação de Capital Humano.

Dirigido a:

  • Técnicos de Recursos Humanos sem formação de base na área.
  • Técnicos de Recursos humanos com necessidade de desenvolvimento de uma visão global sobre a função.
  • Gestores que pretendam criar ou profissionalizar a Gestão de Recursos Humanos nas suas empresas.

Objectivos:

No final da formação os participantes estarão aptos a:

  • compreender e integrar o papel da Gestão de Recursos Humanos na criação de valor para os seus negócios;
  • compreender a natureza e o impacto das competências-chave que deverão desenvolver para o exercício bem-sucedido Gestor de Recursos Humanos.
  • conhecer e compreender os objectivos e aspectos críticos de cada sub-sistema de Gestão de Recursos Humanos, assim como as suas relações de inter-dependência.

Métodos:

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada em:

  • alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos – individuais e em grupo;
  • análise de casos em sub-grupos;
  • debates dirigidos com participação activa do grupo;
  • simulações de situações representativas do contexto profissional.

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Gestão de carreiras

Programa:

1. Analisar a actual concepção do conceito carreira profissional

  • A representação individual e organizacional da carreira profissional.
  • A competitividade empresarial.
  • A carreira profissional como processo dinâmico

2. Integrar os determinantes dos sistemas de Gestão de Carreiras

  • A natureza da missão, do negócio e da estratégia da organização.
  • O alinhamento com a estratégia organizacional.
  • A estrutura, a cultura e as práticas de gestão dominantes:
    • as perspectivas tradicionais;
    • as perspectivas actuais.
  • As características da envolvente:
    • a competitividade no sector de actividade;
    • a oferta de mão-de-obra.
  • Identificar as necessidades de futuras competências.
  • Os interesses e as expectativas individuais:
    • identificar as orientações de carreira;
    • adequar processos de gestão aos diferentes estádios da carreira.
  • A definição de objectivos a alcançar com o sistema de gestão de carreiras.

3. Novas tendências – Instituir iniciativas de desenvolvimento de carreiras

  • Analisar modelos aplicados no mercado.
  • A interligação com outros sistemas de gestão de recursos humanos.
  • A articulação com os planos de desenvolvimento individual.
  • A prática de self-assessment.
  • Estabelecer mecanismos de permuta de informação relativo ao mercado e área profissional.
  • Os sistemas de Job Matching.
  • Aconselhamento Individual de Carreiras: Counselling.

4. Identificar talentos – Avaliar o potencial humano

  • A avaliação do potencial como fio condutor do processo.
  • Estabelecer uma parceria técnica com o management.
  • Conhecer melhor o potencial oculto dos colaboradores.
  • Metodologias empíricas de avaliação do potencial:
    • a observação directa; a predição intuitiva;
    • a imagem consensual.
  • Métodos científicos e técnicas de avaliação de potencial:
    • a entrevista profissional;
    • testes de personalidade;
    • testes de aptidões e nível intelectual; os testes situacionais;
    • development centres.
  • A utilização do outsourcing na implantação de um sistema de gestão de carreiras:
    • vantagens e limitações.

5. Implantar um sistema de gestão de carreiras

  • Utilizar eficazmente as principais fontes de informação:
    • management;
    • avaliação de desempenho;
    • motivações e expectativas dos indivíduos;
    • potencial humano manifesto e oculto.
  • Os instrumentos de comunicação interna.
  • A calendarização das acções.
  • Definir objectivos de realização e prazos de execução.
  • Classificar as funções sensíveis na empresa e acompanhar a evolução dos seus titulares.
  • Delinear planos de carreira em função das necessidades/ oportunidades previsíveis.
  • A gestão de carreira dos indivíduos de elevado potencial.
  • Identificar as necessidades actuais e futuras da empresa.
  • O factor tempo no(s) plano(s) de carreira:
    • conciliar a evolução previsível com a imprevisível.

Dirigido a:

  • Directores e Técnicos de Recursos Humanos.
  • Directores e Chefias com responsabilidades pela gestão de equipas de trabalho.

Objectivos:

No final da formação os participantes estarão aptos a:

  • compatibilizar os imperativos de gestão e de negócio com as expectativas de desenvolvimento socio-profissional e o potencial dos colaboradores.

Métodos:

  • Pedagogia activa baseada em trabalhos individuais e de grupo, estudo de casos e realização de exercícios práticos.
  • A acção apelará à implicação dos participantes, tendo em vista a concepção das bases de um sistema de gestão de carreiras e desenvolvimento sócio profissional aplicável à realidade organizacional em que estão inseridos.

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Técnicas de recrutamento e selecção

Programa:

1. Estabelecer um plano de recrutamento e selecção eficaz

  • Conhecer as várias etapas envolvidas num processo de recrutamento e selecção.
  • Conhecer os aspectos críticos das funções.
  • Identificar perfis de competências, em contextos competitivos.

2. Utilizar o Social Media Recruitment na selecção de candidatos

  • Conhecer as principais soluções de recrutamento online (nacionais e internacionais).
  • Prospecção nas Redes Sociais profissionais.
  • Complementaridade com os outros meios (papel/online).
  • Estratégias de recrutamento no LinkedIn.
  • Barra de Estado.
  • Separador Emprego.
  • Grupos.
  • Página de Empresa.
  • Pré-selecção de candidaturas e análise curricular.

3. Seleccionar as medidas de avaliação mais adequadas

  • Conhecer os diferentes instrumentos de avaliação.
  • Testes de inteligência e aptidão.
  • Testes de personalidade.
  • Provas de grupo e role-plays.
  • Conhecer o âmbito de aplicação.
  • Conhecer as vantagens e limitações da sua utilização.
  • Identificar os instrumentos mais adequados tendo em conta o perfil de competências.

4. Apresentar os resultados de forma integrada, objectiva e completa

  • Saber analisar a informação recolhida de forma e utilizá-la na tomada de decisão.
  • Conhecer os principais erros de avaliação.
  • Redigir relatórios síntese com base na informação recolhida.
  • Evitar erros na apresentação dos candidatos finalistas.

Dirigido a:

  • Gestores que pretendam adquirir conhecimentos e experiência nas áreas do Recrutamento e selecção.
  • Técnicos de Recursos Humanos.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • definir perfis de competências;
  • utilizar as fontes de recrutamento (online/papel) mais adequadas ao objectivo da selecção;
  • identificar para cada contexto os instrumentos de avaliação mais adequados;
  • conduzir entrevistas de selecção;
  • apresentar a informação obtida, no decurso do processo avaliativo, de forma integrada e objectiva.

Métodos:

  • Pedagogia activa, centrada em exercícios práticos, baseado em situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes.
  • Durante o curso os participantes preparam e realizam um processo de recrutamento e selecção supervisionado pelo formador.

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Avaliação e gestão de desempenho

  • Visão integrada da gestão da performance organizacional – integra avaliação dos resultados organizacionais com resultados individuais (funções e competências).
  • Cria uma ligação firme entre aspectos a montante do sistema (Definição de Objectivos) e a jusante do sistema (desenvolvimento de competências).
  • Fornece princípios e ferramentas práticas facilmente acopláveis aos SAGD das empresas dos participantes.

Programa:

1. Integrar a avaliação e gestão de desempenho como um instrumento indispensável à gestão da organização

  • A importância da avaliação e gestão de desempenho para a organização.
  • A importância da avaliação e gestão de desempenho para os colaboradores.
  • A ligação da avaliação e gestão de desempenho com os sub-sistemas de gestão de recursos humanos.
  • Fazer o diagnóstico das práticas e das expectativas.

2. Conceber um sistema de avaliação e gestão de desempenho (SAGD)

  • Princípios e pressupostos orientadores de um SAGD.
  • As dimensões de performance numa organização:
    • performance estratégica;
    • performance operacional;
    • performance individual.
  • Principais componentes do SAGD:
    • processo;
    • intervenientes e responsabilidades;
    • instrumentos de monitorização e avaliação;
    • sistemas de Informação.
  • Gestão por objectivos: o “centro” de um SAGD:
    • alinhamento e desdobramento de objectivos;
    • indicadores e métricas;
    • fixação de objectivos: princípios e metodologias;
    • monitorização e acompanhamento de resultados: a gestão da acção.

3. Dominar a avaliação e gestão do desempenho individual

  • Confiança e motivação: impactos psicológicos do processo.
  • Avaliação, gestão e desenvolvimento de competências.
  • A definição e negociação de objectivos – o estabelecimento de compromisso entre chefia e colaborador.
  • As entrevistas de avaliação e gestão de desempenho.
  • A formação dos avaliadores.

4. Implementar um sistema de avaliação e gestão de desempenho

  • As etapas da implementação do sistema.
  • A campanha de divulgação.
  • A gestão da mudança.
  • O Sistema piloto – ano zero.
  • As correcções e os ajustamentos.

5. A avaliação de desempenho como critério de despedimento por extinção do posto de trabalho

  • Compreensão da nova lei.
  • Impactos da aplicação da nova lei.

Dirigido a:

  • Gestores de topo responsáveis pela gestão estratégica, gestão de operações e gestão de equipas.
  • Gestores e Técnicos de Recursos Humanos.
  • Gestores e Controllers de Planeamento e Controlo de Gestão.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • integrar a relevância e impactos da Avaliação e Gestão do Desempenho na gestão da organização;
  • compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional;
  • participar activamente na concepção, implementação e operacionalização de um Sistema de Avaliação e Gestão de Desempenho.

Métodos:

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada em:

  • alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos – individuais e em grupo;
  • análise de casos em sub-grupos;
  • debates dirigidos com participação activa do grupo;
  • simulações de situações representativas  do contexto profissional.

Datas/Locais:

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Gestão de recursos humanos para chefias directas e supervisores

Programa:

1. Enquadramento da Função GRH na criação de valor do negócio

  • Compreender a evolução histórica da Função Recursos Humanos na Gestão de Empresas.
  • A evolução histórica dos paradigmas da gestão de talento.
  • Medição do valor do negócio na actualidade – a relevância dos activos intangíveis para a competitividade das empresas.

2. Desenvolver e levar ao terreno a Estratégia de Capital Humano

  • Interpretar o impacto da estratégia  de negócio na gestão das pessoas e das equipas.
  • Modelo de parceria das Chefias Directas com a DRH:
    • balanceamento entre necessidades estratégicas (médio prazo) e operacionais (curto prazo) e entre a visão da chefia e visão da DRH;
    • complementaridade de papeis da Chefia e da DRH na definição e execução das politicas e práticas de GRH.

3. Os papéis fundamentais de um Gestor de Pessoas

  • Agir sobre a motivação e o compromisso.
  • Desenvolver a confiança.
  • Acompanhar o desempenho e desenvolver competências.
  • Reconhecer e diferenciar contributos.

4. Desenvolver e Integrar os Sub-sistemas de Gestão de Capital Humano – as operações de GCH

  • Modelo de inter-dependência dos processos.
  • Aplicação dos sub-sistemas à missão da GCH – Identificar e Diferenciar, Atrair, Desenvolver, Reter o Capital Humano.
  • Os diversos sub-sistemas de GRH:
    • compreender e integrar os objectivos e aspectos críticos de cada sub-sistema;
    • compreender e integrar o papel e intervenção esperada das chefias em cada sub-sistema.

 

Nota: Os sub-sistemas a abordar sobre os quais se fará recair a abordagem dos dois pontos anteriores são:

  • Análise e Descrição de Funções;
  • Sistema de Gestão por Competências;
  • Sistema de Recrutamento, Selecção e Integração de Colaboradores;
  • Sistema de Gestão da Formação e Desenvolvimento de Colaboradores;
  • Sistema de Gestão de Desempenho;
  • Sistema de Gestão de Carreiras;
  • Sistema de Remunerações e Benefícios.

Dirigido a:

  • Gestores, Supervisores e Chefias Operacionais com responsabilidade directa na gestão de pessoas e equipas.

Objectivos:

No final da acção, os participantes serão capazes de:

  • compreender a importância da GRH para a competitividade da empresa;
  • saber interpretar o seu papel na implementação das políticas e práticas de GRH;
  • compreender a inter-dependência, os objectivos e os aspectos críticos dos diferentes processos de GRH;
  • utilizar os diferentes processos de GRH enquanto ferramentas para o desenvolvimento e sucesso
    das suas equipas.

Métodos:

A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia activa baseada num formato de workshop com recurso a:

  • alternância entre exposição de conceitos e exercícios práticos de aplicação dos mesmos – individuais
    e em grupo;
  • análise de casos em sub-grupos;
  • debates dirigidos com participação activa do grupo;
  • simulações de situações representativas do contexto profissional.

Datas/Locais:

Início
Fim
Horário
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